Brecha de género en Chile: El urgente desafío de pasar de las buenas intenciones a la transformación cultural
La discusión sobre la equidad y el rol de las mujeres en los puestos de alta responsabilidad y en las áreas de la ciencia y la tecnología está más viva que nunca. Sin embargo, a pesar de los avances normativos en el país, las cifras demuestran que el camino para erradicar la brecha de género en Chile sigue siendo cuesta arriba. Así quedó en evidencia en el seminario “Mujer y Liderazgo: Construyendo Equidad”, organizado por el Departamento de Ingeniería Industrial y de Sistemas de Escuela de Ingeniería UC, en colaboración con el Centro de Innovación UC.
Durante el encuentro se abordó una realidad incómoda: las intenciones declarativas ya no bastan. Se requiere una gestión estratégica y una profunda transformación cultural dentro de las organizaciones y los hogares para generar condiciones sostenibles en el tiempo.
Radiografía a las empresas chilenas: Menor presencia a mayor responsabilidad
Uno de los momentos centrales del seminario fue la exposición del Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile. Los datos revelan un patrón claro: la presencia femenina disminuye drásticamente a medida que se escala en la estructura corporativa.
Mientras que a nivel general la participación de las mujeres en las empresas ronda el 39,1%, al poner el foco en los gobiernos corporativos la cifra cae a un preocupante 14%. El análisis también expuso el concepto de la “empresa cero”: organizaciones con más de 30 trabajadores que no cuentan con ninguna mujer en su dotación o en su primera línea directiva. De hecho, se evidenció que 210 de las organizaciones estudiadas poseen directorios compuestos exclusivamente por hombres.
A esto se suma la persistente brecha salarial, que se sitúa en un 10,1% en el nivel administrativo y se eleva al 13,6% en los cargos ejecutivos, afectando la autonomía económica de las profesionales.
El factor socioeconómico en las carreras STEM
La segregación laboral tiene su raíz en las etapas tempranas del sistema educativo. En el ámbito de las carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), se visualiza una doble brecha condicionada por el entorno social.
A nivel socioeconómico alto, la relación de ingreso a carreras tecnológicas es de dos hombres por cada mujer. Sin embargo, en los sectores de menores ingresos, esta proporción se dispara: por cada siete hombres que entran a carreras STEM, solo ingresa una mujer.
Las investigaciones expuestas en el seminario demostraron que esta diferencia no se debe a un menor rendimiento escolar o falta de aptitudes en pruebas como el Simce o la Paes, sino a factores culturales profundamente arraigados, como la adherencia a roles de género tradicionales en el hogar y la alarmante falta de referentes femeninos o modelos a seguir en la industria.
Violencia laboral, corresponsabilidad y las nuevas normativas
El debate también cruzó la implementación de normativas recientes que buscan generar espacios de trabajo más seguros y equitativos, tales como la Ley Karim (orientada a erradicar el acoso laboral y sexual), la Ley de 40 horas y la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral.
Los datos analizados mostraron que más del 50% de las grandes empresas registraron denuncias de acoso laboral y cerca de un 40% denuncias de acoso sexual. Ante esto, los paneles recalcaron que las empresas no solo deben limitarse a reaccionar frente a las denuncias, sino a implementar sólidas estructuras preventivas y programas de capacitación continua.
Por otro lado, se planteó que la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos es una de las mayores deudas en el país. El costo de la maternidad y la falta de derechos de paternidad obligatorios e intransferibles provocan que, ante crisis familiares o de cuidados, sigan siendo las mujeres quienes abandonen o precaricen sus trayectorias laborales para asumir el trabajo no remunerado.
El rol de los aliados y la necesidad de medir los impactos
Para acelerar el cierre de las brechas en los próximos diez años, las expertas coincidieron en que los comités de diversidad e inclusión no pueden recaer únicamente sobre los hombros de las mujeres. Se requiere la participación activa de los hombres como aliados estratégicos, capaces de desafiar los sesgos implícitos en espacios cotidianos y de toma de decisiones corporativas.
Finalmente, el llamado principal del encuentro hacia las organizaciones públicas y privadas se enfocó en la institucionalización: lo que no se mide, no se gestiona. Las declaraciones de principios deben respaldarse con auditorías internas constantes, revisión de los índices de rotación de talento femenino y una real voluntad para transformar la cultura organizacional desde la alta gerencia.
Puedes ver el seminario completo y conocer más detalles sobre estas temáticas en el siguiente enlace:
