Los datos y la inteligencia artificial están redefiniendo la gestión de personas

La capacidad de una organización para adaptarse al cambio y evolucionar es fundamental para su éxito en el largo plazo. Esto requiere un proceso de reinvención sostenida que no puede lograrse sin una gestión efectiva de las personas. Atraer, contratar y desarrollar el talento con las habilidades precisas constituye hoy una ventaja competitiva para cualquier compañía. Sin embargo, por años las áreas de Recursos Humanos han invertido la mayor parte de su tiempo en tareas puramente administrativas, operando bajo un esquema de subjetividad antes que de certeza técnica. La irrupción de big data y de la Inteligencia Artificial ha cambiado este enfoque.

Selección y cultura

Tradicionalmente, la contratación se basaba en la experiencia del candidato, la cual era conocida principalmente a través del currículim. Hoy, el análisis masivo de datos permite identificar patrones que a simple vista no aparecen,ptimizando considerablemente los procesos de búsqueda y selección.

La selección basada en datos ayuda a las empresas a encontrar personas que no solo se ajustan al rol técnico, sino que se alineen con la cultura organizacional y puedan permanecer en ellas por mucho más tiempo.

El proceso de reclutamiento y selección empieza a responder a los desafíos de la tecnología, de las expectativas de los postulantes y de la competitividad laboral. Los datos y las métricas cobran una especial importancia en la actualidad. Por ejemplo, los Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS) pueden agilizar la gestión de postulaciones y el filtrado de antecedentes de los postulantes, lo que permite disminuir el tiempo y los costos de contratación. Del mismo modo, mediante la Inteligencia de Decisión (DI), los sistemas pueden modelar y simular cómo las decisiones de contratación afectarán a la organización antes de que se lleven a cabo, ayudando a predecir resultados.

Desarrollo predictivo

El uso inteligente de los datos también permite monitorear, por ejemplo, el clima laboral, el desempeño y el compromiso de los colaboradores en tiempo real, superando las encuestas anuales que no reflejan la realidad diaria. Mediante analíticas predictivas, los líderes pueden hoy en día anticipar una posible fuga de descontento en forma oportuna. Del mismo modo, la formación se puede personalizar al punto de que los datos puedan mostrar brechas de aprendizaje específicas, permitiendo que el desarrollo delas personas sea un camino que potencie el retorno de inversión de cada iniciativa de aprendizaje.

Inteligencia artificial y aprendizaje

La Inteligencia Artificial (IA) está facilitando el tránsito desde los reportes descriptivos a otros analíticos prescriptivos que determinan escenarios futuros y planes de acción inmediatos. En el ámbito del talento, los sitemas ya no solo analizan cifras; ahora pueden integrar el análisis multimodal, combinando, por ejemplo, el texto de una comunicación interna, el audio de las interacciones y un video que capte el contexto emocional y conductual completo de un equipo.

La tecnología permite monitorear los movimientos de un estudiante en las plataformas de aprendizaje y si tiene dificultades con alguna unidad, el sistema lo puede detectar y ajustar el contenido, mientras que a otros les puede estar proponiendo retos de mayor nivel. La IA puede identificar cuándo una persona está preparada para una promoción o qué capacitación espeçifica necesita para alcanzar su máximo potencial. El uso de la realidad virtual aumentada, por su parte, permite realizar simulaciones de alta presión sin riesgos reales, como en el caso de cirujanos que practican procedimientos complejos en quirófanos virtuales antes de operar a un paciente.

Bienestar organizacional

El bienestar organizacional ha dejado de ser un lujo o una prestación accesoria para convertirse en un factor estratégico clave para el éxito y la sostenibilidad de las compañías. La integración de la tecnología y el uso de los datos son herramientas que permiten transitar desde la intuición hacia una gestión basada en la evidencia. Gracias al análisis de grandes volúmenes de datos, las organizaciones pueden optimizar el bienestar de forma personalizada, superando los programas genéricos del pasado para ofrecer intercenciones precisas en salud física, mental y financiera de acuerdo con las necesidades reales de cada persona.

Hoy se puede hablar de un bienestar organizacional digital, donde el uso de sensores, monitores de salud y aplicaciones de salud mental permite medir, en tiempo real, patrones de estrés, carga física y niveles de satisfacción. También, en este campo se puede simular y modelar el impacto de nuevas políticas de bienestar antes de comrpometer recursos, asegurando que cada iniciativa esté alineada con el propósito organizacional.

Protección de datos personales

Para capitalizar el valor de la información y garantizar la confianza de los usuarios, es necesario alinear estas estrategias con las normativas existentes. La entrada en vigencia de la Ley de Protección de Datos Personales en nuestro país exigirá que las organizaciones reestructuren la captura, almacenamiento y tratamiento de la información de sus colaboradores y postulantes. El pilar fundamental es que el titular es el dueño de sus datos personales, por lo que cualquier tratamiento requiere de su consentimiento libre, informado y específico.

En los procesos de reclutamiento, las empresas deberán asegurar, por ejemplo, que los canditatos acepten explícitamente la política de privacidad antes de recolectar sus antecedentes; informar la finalidad específica del tratamiento, los destinatarios de la información y el plazo máximo de conservación. Además, considerando el uso de la IA en el ranking de antecedentes, el titular tendrá derecho a oponerse a decisiones basadas exclusivamente en tratamientos automatizados y a solicitar una explicación humana sobre la lógica aplicada en su evaluación.

En el ámbito del bienestar, también el consentimiento deberá ser expreso y manifestado por escrito o medios electrónicos equivalentes. Por ejemplo, si se garantiza el anonimato en encuestas de clima o evaluaciones de riesgos psicosociales, se deberá aplicar un procedimiento que imposibilite rastrear identidades mediante variables cruzadas. Del mismo modo, los datos médicos y exámenes ocupaciones solo podrán tratarse para fines de medicina preventiva o laboral, con estrictas medidas de seguridad y confidencialidad.

En los procesos de formación y desarrollo, al analizar el progreso o actividad en plataformas digitales, se deberá cumplir con el principio de transparencia, informando previamente al trabajador sobre dicho monitoreo.

La privacidad es un factor que obliga a las empresas a actuar con cautela y transparencia sobre los datos que se recopilan, cuidando su finalidad, el consentimiento y la seguridad.

Juicio ético y humanidad

Más allá de los avances y los cuidados de protección señalados, se plantean desafíos profundos para la sociedad en el uso de datos y la inteligencia artificial. Uno de ellos es establecer cuáles serán los datos que realmente impactarán los resultados de una organización, poniendo calidad por sobre cantidad. Además, se debe considerar que el dato por sí solo no sirve si no está acompañado por un juicio ético y, sobre todo, por humanidad. La gestión de personas está dejando de ser una función de apoyo para convertirse en un guía predictor estratégico, con una gran responsabilidad de no descuidar a las personas, que seguirán cumpliendo un rol clave en los procesos de cambio y transformación. Las empresas exitosas del futuro serán aquellas que utilicen el dato en forma responsable para otorgar sentido al trabjo, situando a la persona por sobre la tecnología.