Liderar el cambio en equipos multigeneracionales
La era de la inteligencia artificial y el liderazgo
En la era de la inteligencia artificial, liderar el cambio ya no consiste en tener todas las respuestas, sino en crear las condiciones para que distintas generaciones aprendan, colaboren y aporten desde sus fortalezas.
El seminario de mujer y liderazgo
El IV Seminario de Mujer y Liderazgo tuvo como tema central los desafíos de los equipos multigeneracionales, y apareció con fuerza una conversación que va mucho más allá de la tecnología: ¿cómo liderar equipos donde conviven generaciones con trayectorias, expectativas, temores y formas tan distintas?
Transformaciones organizacionales y cambio demográfico
La pregunta es especialmente relevante en un contexto donde la inteligencia artificial, la automatización, los cambios demográficos y las nuevas formas de trabajo están transformando la vida organizacional.
Ya no hablamos solo de incorporar una nueva herramienta digital, sino de gestionar un cambio profundo en la manera en que las personas se relacionan con el conocimiento, la experiencia, la autoridad y el aprendizaje.
En la primera charla del evento, donde expuso Juan Eduardo Carmach, Director de Desarrollo en Futuro del Trabajo, SOFOFA Capital Humano, se planteó que el cambio demográfico está redefiniendo el desarrollo corporativo. La estructura tradicional de las organizaciones, basada en una base amplia de talento joven, carreras lineales y ascensos progresivos, comienza a perder vigencia.
La fuerza laboral envejece, las trayectorias se alargan, el relevo generacional se vuelve menos ordenado y las carreras ya no siguen necesariamente un alógica vertical.
Experiencias sobre prejuicios y complementariedad
En su intervención, Ana María Acuña, psicóloga y profesora en el curso en Habilidades para potenciar el liderazgo de mujeres, señaló que aún persisten prejuicios en las organizaciones respecto a la edad y la diversidad generacional, lo que ha reforzado la necesidad de reconocer el aporte de los perfiles senior desde su experiencia, pero también de complementarlos con las capacidades de los más jóvenes, quienes aportan agilidad y dominio digital.
Ninguna generación reemplaza a la otra, sino que ambas se enriquecen mutuamente. El verdadero valor de los equipos multigeneracionales está en la complementariedad de sus fortalezas.
El desafío humano en la adopción tecnológica
Por otra parte, la presentación de Lesley Warren, Head of Research en BUK, se centró en la adopción de inteligencia artificial en equipos multigeneracionales. Se propuso una idea clave: el desafío no es solamente técnico, sino humano. La brecha no está solo en saber usar una herramienta, sino en cómo los líderes logran que personas con distintos niveles de confianza, experiencia y dominio digital puedan adoptar la tecnología sin sentirse amenazadas, invisibilizadas o reemplazadas.
El cambio multigeneracional no es un problema de edad
Cuando hablamos de equipos multigeneracionales, es fácil caer en estereotipos: que los jóvenes son naturalmente digitales, que los seniors se resisten al cambio, que unas generaciones buscan propósito y otras, estabilidad. Que unas quieren autonomía y otras, jerarquía.
| Perfiles senior | Pueden sentir que su experiencia pierde valor frente a nuevas herramientas digitales. |
| Perfiles jóvenes | Se preguntan si tendrán espacio para crecer en estructuras saturadas o si vale la pena aspirar a liderar. |
Pero gestionar el cambio exige mirar con más profundidad.
La resistencia al cambio no aparece simplemente porque una persona pertenezca a una generación determinada. Aparece cuando alguien siente que puede perder algo valioso: control, reconocimiento, seguridad, estatus, identidad profesional o sentido de contribución.
En transformaciones tecnológicas, esta sensación puede ser muy fuerte. Para algunos perfiles senior, la incorporación acelerada de IA puede despertar la pregunta: “¿mi experiencia sigue siendo valiosa?”. Para perfiles más jóvenes, el desafío puede ser otro: “¿tendré espacio para crecer si las estructuras están saturadas?” o “¿por qué debería aspirar a liderar si el rol de mando medio parece cada vez más exigente y menos recompensado?”.
Por eso, el liderazgo multigeneracional no se trata de administrar edades. Se trata de comprender expectativas, miedos y aportes distintos frente a un mismo proceso de cambio.
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