Hablar de desafíos de equidad de género en el mundo del trabajo no es una tarea simple, y su análisis no se reduce a métricas de participación de mujeres en contextos laborales remunerados, o al desarrollo de acciones que abordan estas materias de manera esporádica dentro de una organización.

Existen a lo menos dos dimensiones a abordar en profundidad: una dimensión estructural que involucra marcos normativos existentes y transformaciones estratégicas internas a cada organización para generar condiciones de equidad. Y una dimensión individual, relacionada con un compromiso para impulsar y sostener el cambio y el desarrollo de herramientas de gestión y liderazgo con perspectiva de género. Por supuesto, ambas dimensiones están íntimamente relacionadas.

El Séptimo Reporte de Indicadores de Género de Chile 2025 es claro en afirmar que, a pesar de los avances alcanzados, las desigualdades basadas en género aún persisten en nuestro país. Dicho informe revela, por ejemplo, cómo la participación de mujeres representa solo el 39% respecto al total de personas trabajadoras, y cómo esta cifra se agudiza en cargos de gerencia de primera línea, donde las mujeres representan un 23,1% y en directorios solo un 17%. Por su parte, la brecha salarial en niveles ejecutivos alcanza un 10.2% en desmedro de las mujeres.

El marco normativo que impulsa la incorporación de perspectiva de género en las organizaciones se ha instalado poco a poco en las empresas, materializando la definición de protocolos, procesos de remuneraciones sin brechas de género, definición de políticas DEI, planes de capacitación, entre otros. Sin duda, somos testigos de condiciones sin precedentes. Este escenario interpela a mirar críticamente y preguntarnos: ¿qué nos falta para avanzar?

Lo primero es entender que el cambio organizacional va más allá de la instalación de procesos e institucionalización de protocolos. El cambio organizacional debe tocar la cultura y hacerse cargo de las dimensiones “invisibles” que tienen efectos concretos en las oportunidades de las personas y en lo que se denominado “la experiencia de la persona trabajadora”. Una organización genera condiciones para la equidad cuando trabaja la conciencia con relación a cómo la tradición, en materia de construcción social del género, persiste en la gestión e interfiere en la toma de decisiones. La dimensión individual toma plena relevancia, en tanto es precisamente la mirada crítica de quienes conforman equipos y lideran la estrategia, la que transformará el marco normativo y estructural existente en condiciones relacionales y laborales equitativas conretas.

Trabajar sesgos inconscientes basados en género, desarrollar habilidades para el relacionamiento equitativo basado en buen trato, implementar modelos de liderazgos centrados en las personas, humanizar las relaciones en el trabajo desde el bienestar y el humor que suma y nos dispone a colaborar e innovar, es un imperativo ético.

El Diplomado en Mujer y Liderazgo del Departamento de Ingeniería Industrial UC es una herramienta concreta para avanzar en materias de equidad. A través de sus 4 cursos, permite construir aprendizajes aplicados sólidos con transferencia a los espacios de desempeño de los/as participantes, generando así condiciones para un cambio cultural basado en la valoración y gestión del talento diverso dentro de las organizaciones.

Si te interesan estos temas, te invitamos a participar de la IV Edición del Seminario Mujer y Liderazgo: Desafíos de los equipos multigeneracionales.

Este artículo fue publicado en El Mercurio el día 19 de mayo, 2026.